如何正确评估你的职场“身价”？

明明是同一日入职的同事，为什么他拿的工资比我多？为什么我工作了三年，薪水却还不如工作仅仅一年的人？为什么他的学历没我高，却比我更“值钱”？职场亦有“身价”，你客观评估过没有？
“职场身价”：竞争力的标志和价码

近日，一个“你属于几K？”的段子在网络上广泛流传：月薪2k，对出勤率负责；5k，对按时完成率负责；8k，对质量负责；12k，对小团队的情绪负责；16k，对到款率负责；20k，要想着怎么保住自己的饭碗；40k，保住部门；100k，保住大部门；100k+，考虑如何创造机会给人存活；500k，优化所在领域。

每个人都拥有自己的职场“身价”，但不是每个期盼着加薪的职场人，都认真思考过自己在工作岗位上的贡献和价值。尤其对于在职场摸爬滚打了三四年的白领来说，“自我估价”必不可少，建立在此基础上的“加薪攻略”也很重要。

“职场身价”是什么？最直接的普遍体现，就是在行业市场平均能给你开出的工资价码。说得复杂一点，就是除了一些非市场化因素而导致的高薪或者低薪，完全遵循市场竞争力要求而给出的相关价码。“简单来说就是，如果你‘值’一万元，那么你不是在这家企业能得到，就是在那家企业能得到，总有企业能给你这个价位的工资。”职场专家李冉在接受专访时解释。

一般而言，“职场身价”是由薪资、专业知识、经营管理能力、工作业绩以及资历决定的。其中专业知识相对比较稳定，因为一旦步入社会，自己在学校所学到的某个领域的知识就是比较固定的了，而资历和经营管理能力则可以随着在实际工作中获取的经验逐步提高。工作业绩也应当随着资历和经营管理能力逐步提高，薪资水平也会进而不断提高，职场“身价”自然而然就提高了。
能力越强 身价越高

“职场身价”不存在唯一的判定标准，对不同的工种和职业，对“职场身价”的判定是有所区别的。李冉介绍，行业不同、地域不同、企业的所有制形式不同、规模不同，作为“职场身价”的外在指标——薪酬也会千差万别。

这时判断职场身价应当具体情况具体分析，看自己能在所在的岗位上创造多大的价值，将公司的业绩向前推进多少。此外，也应看看自己在同事及客户中是否具有口碑及知名度，即在相关的工作场合别人是否第一时间能联想到你，若是如此，你的身价也会提高不少。

判断自己当前的职场身价，应主要从以下三个方面来考虑：自己是否公司需要的人才种类；自己有哪些潜在的竞争者；自己的专业或是过往经历是否具有稀有性。

如果自己恰巧属于公司需要的人才种类，但是潜在的竞争者过多，自己的业绩能力又不够突出，那么身价就偏低，此时应当及时为自己充电，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企业工作时获得的处事能力，适时凸显自己的独特风格或者能力，便可为自己的职场身价加码。
加薪攻略：正确评估+选对时机

许多职场人士会遇到这个问题：自己属于有才能且对企业有贡献的员工，却被企业不公平对待，沦为廉价劳动力，这个时候应该如何跟老板提出加薪呢？

当你感到自己的付出与收获不成正比，并因此严重影响到你的工作积极性时，不妨找个机会跟老板坦言相告。当然，首先还是要正确评估自己在企业中的作用及贡献：自己的资历怎样，在老板心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些项目，这些项目带来了多大的利润……用这些来评估自己，确认自己的加薪要求是否有实现的可能性。

其次是需要一个合适的时机。通常员工选择在老板情绪愉快时提出适当的要求，老板较容易接受。又或者是这些时候：由于你的努力，公司近期业绩增长；你刚刚完成了某个大项目，为公司增了光……老板也许会因此慎重考虑并作出你期待的回应。你也可以请与老板比较亲近的人去帮你说话。
自我评估要不时更新  欲“升价”须长远规划

在激烈的竞争中，提高自己的职场身价并不是在决定离职时可以形成的，而是应该从进入一家企业起，用自己的努力创造出来的。若想在未来成为备受其他企业青睐的知名人才，就要从现在开始，为十年甚至二十年后的未来做好计划，并把计划付诸行动。

每当要考虑身价问题，不妨自问为什么我能拿到这个薪酬，我的经验和就职的资质有没有达到我想要达到的薪酬目标。如果没想明白，就会无从入手探讨薪金问题。如果没有办法提升自己的核心竞争力，就没办法把自己最闪亮的地方展现给企业看。知己知彼，才能百战百胜，这是一个关键点。

不少职场人常觉得“职场身价”与自己目前所获得的薪酬不符。李冉认为，判断这一现象是否发生首先建立在你是否正确评估了自己的职场身价的基础上，因为自身和企业都是在不断的变化之中，这就需要随时更新你的自我评估，重新审视自身价值。

“重新衡量后，如果觉得‘职场身价’与薪酬确实不符，那么首先可以在企业内部进行沟通，看是不是短期内可以解决的问题。”她说，“如果短期内不能解决，影响到个体长期的职业发展需要，那么当然要争取自身利益。但我觉得在此之前对自身的正确评估和冷静分析是十分有必要的。”
HR：“不为投机者坏规矩”

叙述人：王小姐，人事主管，40+

虽然说招聘与应聘是互相选择，但用人单位是应该掌握主动权的。因为我们如果招了不合适的人，既要支付薪酬，也要承担管理风险。所以我们会在招聘时严格遵循几个原则。

首先是每个岗位都只有一个薪酬标准，尽量避免出现同岗不同酬的情况。再者，我们会为每个员工提供同样的福利制度上限。

举个例子，上个月老板要挖一个设计副总过来，对方要求买住房公积金，还要保证税后的工资数额。但公司并没有设立公积金，也不是按税后的数额来签合同，开了特例会造成很不好的影响，因此受到人事部门的坚决反对。公司可以为优秀员工提供分红或项目奖金，但不能与公司的现有人事制度有冲突。

现在很多应聘者都抱着跳槽加薪的心态来面试，也有很多应聘者以从业经验丰富来提价，对我们来说，这确实在招聘时遇到不少困难。但我们宁愿与同行朋友交流，修正我们公司的岗位待遇，也不会因为一两个投机取巧者的要求而动摇公司现行的薪酬制度。